BrightSelection

Werving en selectie is bij veel bedrijven een standaard proces. De vacature gaat naar kandidaten, een selectie van mogelijke matches wordt bij de opdrachtgever neergelegd, één kandidaat krijgt de baan en de intermediair wordt betaald.

Dit klinkt misschien efficiënt, maar uit onze ervaring blijkt dat dit klanten juist veel tijd kost én zelden een recept blijkt voor lange termijn succes. Om wel de ‘match made in heaven’ te vinden, schieten wij niet zomaar vacatures de ruimte in en kiezen wij voor een uitgebreider proces.

Stap 1: Vraag en Kick-off

Wanneer er een vacature bij ons landt, gaan we niet direct op zoek naar een kandidaat. Waarom niet? Je vindt pas wat je wilt, als je goed weet wat je zoekt. We gaan om de tafel en vragen door: hoe is deze vacature ontstaan, welke skills passen daarbij en welk type persoonlijkheid kan hierin bijdragen vanuit expertise en ervaring.

Daarmee zijn we er nog niet. We initiëren ook graag een kick-off op de werkvloer. Zo ervaren we waarom mensen zo graag bij jullie organisatie werken en wat ze zoeken in een nieuwe collega. Zo komen we tot een complete profielschets die niet alleen de korte termijn behoefte oplost, maar ook echt past binnen het team en de cultuur van het bedrijf voor de lange termijn. Deze uitgebreide set aan richtlijnen zorgen voor een gerichte zoekactie.

Stap 2: Vinden van de juiste match

Ook in ons matchingsproces gaan we niet over één nacht ijs en gooien we niet zomaar een kandidaat over de schutting. Komen we een profiel tegen dat op papier past bij de vacature, gaan we eerst online met de kandidaat in gesprek. Voelt dat goed en klopt de energie van de persoon bij wat nodig is voor jullie organisatie, kiezen we voor een tweede gesprek – bij voorkeur – offline. Daarin nemen we samen de vacature volledig en grondig door en investeren we als nodig nog in een derde gesprek of assessment.

Stap 3: Het BrightVoorstel

Wanneer wij samen met de kandidaat zeker zijn van een geschikte match, sturen wij ons BrightVoorstel. Het geeft alle uitleg over de kandidaat – op het gebied van skills en persoonlijkheid en ervaring – die nodig is. Daarnaast delen we ook onze motivatie en de arbeidsvoorwaarden. Een compleet pakket dus met de best mogelijke match.

Volgt er op basis van het voorstel een of meerdere gesprekken, dan zetten wij met plezier een stap terug om iedereen de ruimte te geven om te onderzoeken of er een match is.

Stap 4: Aanbod en champagne

Is er na de gesprekken ook sprake van een ‘ready for take-off’, dan is het moment aangebroken om de kandidaat een aanbod te doen. Wij doen als BrightSourcing weer een stap naar voren en bespreken het aanbod met de kandidaat. Wordt het aanbod aangenomen, zorgen wij voor champagne!

Fee en nazorg

Wij werken nét even anders dan anderen: wij berekenen ook onze fee van 27% over het gehele bruto salaris (inclusief vakantiegeld en eventuele 13e maand), maar we delen die uitkomst vervolgens door 12 maanden. Het maandbedrag wat hieruit naar voren komt zullen we over de periode van een jaar (maandelijks) factureren. Indien een kandidaat echter eerder met de werkzaamheden stopt binnen dat jaar, stoppen wij ook met de facturatie van onze fee. Zo nemen wij een gedeeld risico in het aanblijven van de kandidaat en gaan wij dus niet voor de ‘quick-win’. Daarnaast zijn wij van mening dat een medewerker zich binnen een jaar ‘terug moet kunnen verdienen’.

Zijn we er dan? Nog niet. BrightSourcing stapt niet weg wanneer de cheque verzilverd is. Een van de belangrijkste pijlers van ons bedrijf is het aangaan van een langetermijnrelatie op basis van tevredenheid. Daarom leveren we ook nazorg op maat.